Ontslag op staande voet

Binnen 3 dagen na het vaststellen van de dringende reden moet men de dringende reden inroepen en de arbeidsovereenkomst beëindigen. Hierna loopt nog eens een termijn van 3 dagen waarbinnen degene die zich beroept op de dringende reden de wederpartij in kennis stelt van het ontslag. Op straffe van nietigheid moet dit gebeuren bij bij aangetekende brief, bij gerechtsdeurwaardersexploot of door middel van het overhandigen van een geschrift.

Indien deze procedurele vereisten niet worden nageleefd, wordt dit ontslag beschouwd als onrechtmatig en kan men een schadevergoeding eisen.

De rechtspraak aanvaardt de volgende gevallen als dringende redenen:

• diefstal op het werk;
• misbruik van vertrouwen;
• agressief gedrag;
• geweld;
• diefstal begaan binnen of buiten de onderneming;
• het gebruik van verdovende middelen;
• een strafrechtelijke veroordeling voor zedenfeiten begaan buiten de beroepssfeer;
• een liefdesrelatie tussen een psycholoog en zijn patiënte, wat in strijd is met de deontologische regels en een belangenconflict veroorzaakt;
• medeplichtigheid aan handel in vals geld;
• een veroordeling wegens aanranding van de eerbaarheid van een minderjarige met geweld;
• veelvuldige onverantwoorde afwezigheid op het werk;
• insubordinatie;
• daden van oneerlijke concurrentie;
• ...

Een werknemer die op staande voet ontslagen is kan dit ontslag aanvechten bij de kantonrechter. De kantonrechter kan het ontslag vernietigen. Als de kantonrechter het ontslag vernietigt is de werknemer nog steeds in dienst en is de werkgever salaris verschuldigd.

Omdat het niet altijd duidelijk is of het gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, kan de werkgever voor de zekerheid op een tweede manier het ontslag bewerkstelligen, voor het geval het ontslag op staande voet niet geldig blijkt. Dat kan via de kantonrechter (een verzoek om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden) maar geeft nog geen zekerheid voor de werkgever nu sedert 1 juli 2015 hoger beroep open staat op ontbindingsbeschikkingen.

Veelal heeft een werknemer die op staande voet ontslagen is geen recht op een WW-uitkering. Als de werknemer immers de werkgever een dringende reden heeft gegeven voor het ontslag, dan is de werknemer verwijtbaar werkloos en heeft hij geen recht op een WW-uitkering. Overigens toetst het UWV (waar de WW-uitkering aangevraagd wordt) zelf of sprake is van een dringende reden. Het kan voorkomen dat de kantonrechter van mening is dat er wel sprake is van een dringende reden, maar dat het UWV meent dat er geen sprake is van een dringende reden (en dus toch een WW-uitkering toekent).

Normaal gesproken ontvangt een werknemer die zelf ontslag neemt geen WW-uitkering. Als een werknemer ontslag op staande voet neemt dan zal het UWV wel een WW-uitkering toekennen als het UWV meent dat er inderdaad sprake is van een dringende reden.

De enige uitzonderingen op de "employment at will"-regel die door de diverse gerechtshoven erkend worden zijn ontslagen in strijd met de openbare orde (in 43 staten erkend). Ontslag in strijd met grondrechten is rechtstreeks in strijd met de grondwet. Men kan bijvoorbeeld denken aan het ontslag van een klokkenluider (strijd met de openbare orde) of aan een ontslag op discriminerende gronden (meer dan 40), zoals huidskleur, religie, handicap, medische staat, zwangerschap, leeftijd, ... Hierbij is echter zeer moeilijk te achterhalen of dit het geval is, daar de meeste werkgevers een andere reden zullen opgeven om geen schadevergoeding verschuldigd te zijn.

Wetgeving hieromtrent vindt men in titel VII van de Civil Rights Act van 1964, in de Americans with Disabilities Act van 1990 en de Age Discrimination in Employment Act van 1967.

In vele staten gelden ook burgerrechtenwetten die werknemers beschermen tegen discriminatie, zoals Californiës Fair Employment and Housing Act.

Volgens voorstanders van deze doctrine wordt het gebrek aan zekerheid voor de werknemer gecompenseerd door een snellere bereidheid tot het aannemen van personeel door de werkgever en door het makkelijker kunnen afstoten van verliesgevende bedrijfsonderdelen.

Soms kan de ontslagene zich beroepen op de wrongful termination (letterlijk: onrechtmatige ontbinding). Hiervoor bestaan drie gronden:

1. Implied contract (het stilzwijgend contract): soms kan de rechter een stilzwijgend contract vaststellen die de mogelijkheid beperkt van de werkgever om de arbeidsovereenkomst zonder opgave van redenen te beëindigen. Zo kan het argument van een werknemer, dat stelt dat een bepaalde disciplinaire procedure moet worden gevolg alvorens over te gaan tot ontslag, gesteund worden door de voorwaarden van het arbeidsreglement.
2. Public policy (overheidsbeleid): in vele staten zou men kunnen beargumenteren dat het ontslag, hoewel niet in strijd met enige wetsbepaling, wél in strijd is met het gevoerde overheidsbeleid en een grond is tot schadevergoeding. Zo kan de rechter een schadevergoeding toekennen indien een werknemer ontslagen werd omdat hij weigerde een handeling te stellen die de wet schendt, of voor het rapporteren van een wetsschending aan een overheidsinstantie, of voor het uitoefenen van zijn werknemersrechter.
3. Goede trouw en billijkheid: sommige staten staan toe dat een at-will ontslagene recht heeft op schadevergoeding indien de reden voor het ontslag berust op de kwade trouw van de werkgever. Bijvoorbeeld: een werkgever ontslaat een werknemer met de enige bedoeling om zijn pensioenrechten, die hij anders over een week zou verkrijgen, te vermijden.